Enquête interne

Depuis un arrêt du 27 novembre 2019 (n°18-10551), l’employeur est tenu de diligenter une enquête interne en cas de dénonciation de faits de harcèlement en vertu de son obligation de sécurité et de protection de la santé des salariés.

La jurisprudence s’est ensuite étoffée et a permis de définir les contours de cette enquête interne. L’arrêt du 29 juin 2022 n°21-11.437 est une nouvelle illustration de la force probante du rapport d’enquête.

Les faits : dénonciation/enquête interne/licenciement du coupable/contestation.

La CA de Rennes écarte le rapport d’enquête pour déloyauté (absence d’audition de tous les salariés, pas de signature de l’audition, pas d’information des IRP, etc...)

Censure de la Cour de Cassation rappelant que

- la preuve est libre en matière prud’homale.

- le rapport d’enquête a une vraie force probante si l’employeur n’a pas mené d’investigations illicites.

Conclusion : même incomplète ou imparfaite, l’enquête interne menée dans des conditions loyales, est donc un outil de preuve indispensable pour l’employeur et efficace pour démontrer les faits de harcèlement moral et sexuel commis par un salarié et en tirer les conséquences.

Pour éviter tout débat sur l’impartialité de l’enquête, sa loyauté, sa méthodologie, il est évidemment conseillé de confier l’enquête à un tiers expérimenté.

Faire appel à un Avocat enquêteur permet d’offrir à l’employeur des garanties en termes d’indépendance et d’objectivité, de loyauté de la preuve, de rigueur et de déontologie, pour s’assurer une preuve indiscutable en cas de contentieux.  N’hésitez plus.

Magalie MARCHESSEAU LUCAS mène l’enquête...