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Le salarié est-il obligé de venir à l’entretien préalable au licenciement ?

L'entretien préalable est une phase obligatoire de la procédure de licenciement pour l’employeur, que le licenciement soit motivé par des raisons personnelles (disciplinaires ou non) ou économiques (excepté pour les licenciements économiques visant plus de 10 personnes).

 

L'employeur doit obligatoirement convoquer le salarié à cet entretien pour lui exposer les motifs du licenciement envisagé et entendre ses explications avant de prendre une décision définitive.

L’employeur doit respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation et l’entretien.

En revanche, le salarié n'est pas obligé de s'y présenter.

L’entretien préalable est conçu dans l’intérêt du salarié pour qu’il puisse entendre les motifs du licenciement envisagé et s’en expliquer. Son absence n’empêche pas l’employeur de poursuivre la procédure.

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, l’employeur n’est pas obligé d’en organiser un autre, même en cas de maladie, à condition que l’heure de l’entretien soit pendant les heures de sorties autorisées.

En cas d’absence légitime du salarié, il est conseillé à l’employeur de l’informer des griefs retenus contre lui et de l’inviter à faire connaître ses observations. Si l’employeur reporte l’entretien, il doit respecter un nouveau délai de cinq jours.

 

Et si l’employeur manque à son obligation d’organiser l’entretien préalable ?

L'ordonnance MACRON du 22 septembre 2017 a modifié les règles relatives aux sanctions des licenciements irréguliers. Selon l'article L 1235-2, alinéa 5, du Code du travail, le juge accorde au salarié une indemnité à la charge de l'employeur lorsqu'une irrégularité est commise au cours de la procédure, notamment en cas de non-respect des règles relatives à l'entretien préalable.

 

Cette indemnité, qui ne peut dépasser un mois de salaire, est accordée pour procédure irrégulière. Toutefois, si le licenciement n'est pas justifié, le salarié ne peut prétendre qu'à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non à l'indemnité pour irrégularité de procédure.

 

Le respect des formalités de la procédure de licenciement est crucial, car des irrégularités peuvent survenir à chaque étape. Il est recommandé aux employeurs de consulter un professionnel du droit pour mettre en œuvre une procédure de licenciement et aux salariés de se faire assister pendant et après cette procédure.

 

En cas de contentieux, le Conseil de Prud’hommes examinera non seulement la régularité du licenciement, mais aussi l’exécution du contrat de travail dans son ensemble.

 

Auteur : Magalie Marchesseau Lucas